Virksomheder forpasser dygtig arbejdskraft

Af Dan Boyter, formand for Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere og
Stig Langvad, formand for Danske Handicaporganisationer

På grund af nedsat hørelse var Jørgen en belastning for sine kolleger i produktionsvirksomheden med ca. 50 ansatte, hvor han arbejdede i halvandet år. Det mente hans leder i hvert fald, for Jørgen fik ofte ikke ordentligt fat i beskeder, og hans kolleger måtte tage pauser for at sætte Jørgen ind i dem. Så lederen afskedigede ham.

Eksemplet er anonymiseret, men virkeligt og nyt, og det viser en galt afmarcheret leder. Det er nemlig en naturlig del af lederens opgaver at tage ansvar for at skabe en kultur, hvor handicap opdages i tide. Og hvor man afsøger muligheder for kompensation og hjælpemidler, fx hos jobcentret.

Desværre er Jørgen kun en blandt mange: Ifølge SFI-rapporten »Handicap og beskæftigelse. Udviklingen mellem 2002 og 2008« er kun 52,8 procent af alle personer med handicap mellem 16 og 64 år beskæftiget. For personer uden handicap i samme aldersgruppe er det tilsvarende tal 83,6 procent.

Lederne ville hjælpe sig selv ved at tage udfordringen op og forbedre denne statistik. Ved at vise ansvar for at afdække og løse eventuelle problemer ville de nemlig i højere grad kunne ansætte og fastholde gode medarbejdere, som foruden de rette kompetencer har handicap. Da gode medarbejdere hænger nært sammen med konkurrencedygtighed, ville fordelen for lederne være åbenlys.

Faktum er imidlertid, at mere end hver anden leder holder sig fra at ansætte medarbejdere med handicap. Det viser en meningsmåling, som Jysk Analyse A/S har foretaget blandt 406 ledere op til Netværksdagen 30. november, der i år netop sætter fokus på handicap.

Målingen afslører, at kun fire ud af ti har medarbejdere med handicap ansat - og at kun 44 procent af de resterende sikkert eller helt sikkert ville overveje at ansætte nogen.

Man kan så spørge, om man kan finde de medarbejdere, der er brug for, i denne gruppe. Svaret er, at det hver gang må komme an på, om de faglige og personlige kompetencer er til stede, handicap eller ej. Handicap er ikke i sig selv en hindring.

Det er i den forbindelse værd at minde lederne om, at et handicap ikke altid er lig med nedsat arbejdsevne. Er man telefonsælger, gør det jo fx ingen forskel, om man sidder i kørestol eller er blind. Og situationen på arbejdsmarkedet er i sig selv et bevis for, at der ingen modsætning er mellem handicap og arbejde:

Ifølge SFI-rapporten er kun godt 40 procent af alle beskæftigede personer med handicap ansat på særlige vilkår, med hjælpemiddel, foranstaltning eller støtte i arbejdet. Langt de fleste arbejder på ordinære vilkår.

Handicap kan naturligvis give sig udslag i nedsat arbejdsevne. Men nedsat arbejdsevne kan man ofte kompensere 100 procent for, fx med særlige læseprogrammer til computeren til blinde og svagtseende eller med en offentligt betalt personlig assistent til at udføre de opgaver, personen med handicap ikke selv kan klare.

Kompensationen behøver endda ikke at betyde andet end ganske begrænsede udgifter for lederen - det offentlige yder nemlig støtte af mange slags til at ansætte og fastholde medarbejdere med handicap.

Det er imidlertid nyt for hovedparten af de danske ledere, viser målingen fra Jysk Analyse A/S: Kun 23 procent har nogen eller meget viden om kompensations-mulighederne, mens kun 34 procent ved, at man kan få økonomisk støtte fra det offentlige til at ansætte medarbejdere med handicap.

Der er grund til at give lederne denne viden - både fordi den kan hjælpe dem til at reagere hensigtsmæssigt, når en medarbejder med handicap skal ansættes eller fastholdes, og fordi den afliver myten om, at det altid er en underskudsforretning at rekruttere personer med handicap.

Det siger sig selv, at rekrutteringen kan byde på udfordringer. Fx viser meningsmålingen, at 71 procent af lederne aldrig har modtaget ansøgninger fra personer med handicap, og at hver femte leder oplever, at samarbejdet med jobcentret lader noget tilbage at ønske.

Udfordringer kan imidlertid aldrig være en undskyldning - at opsøge og udnytte muligheder er en fundamental del af at drive virksomhed. Det må lederne tage ansvaret for, også når det gælder handicap.

Det er ikke nødvendigt at kalde virksomhederne frem i den sociale ansvarligheds forreste geled for at fremvise særskilt fokus på at rekruttere medarbejdere med handicap. Det er sund fornuft at ansætte dem, både fordi de bidrager med efterspurgte kompetencer, og fordi mangfoldighed er et konkurrenceparameter for virksomheder i dag.

Medarbejdere med handicap skal som alle andre vurderes på kompetencer, mens man ikke skal stirre sig blind på handicappet - det kan der som regel kompenseres for.

-- -- -- --

Se Netværksprisens hjemmeside